Arbeitsrecht: Ihr Wegweiser im Arbeitsleben

Als Abfindung bezeichnet man die einmalige Geldzahlung des Arbeitgebers, die als soziale Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes geleistet wird.

Erfahrungsgemäß häufigstes Ziel einer Kündigungsschutzklage ist die Durchsetzung einer Abfindung. Zwar führt die weit überwiegende Zahl der Kündigungsschutzprozesse zu einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung, einem sog. Abfindungsvergleich. Diese Vereinbarung wird in der Regel aber nicht deshalb geschlossen, weil der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung gesetzlich verpflichtet ist. Je stärker die Argumente sind, die gegen die Wirksamkeit einer Kündigung ins Feld geführt werden können, desto höher ist die Bereitschaft des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer finanziell abzufinden, um die Kündigung auch umsetzen zu können.

Bei einer sorgfältig vorbereiteten Kündigung und einer qualifizierten Prozessvertretung des Arbeitgebers lässt sich demgegenüber das für ihn bestehende Prozessrisiko minimieren und die Position für Abfindungsverhandlungen aus dessen Sicht optimieren. Im Verlaufe eines Prozesses können verschiedene Konstellationen eintreten, die sich auf die Verhandlungspositionen beider Parteien auswirken. Die Abfindung ist somit das Ergebnis der Verhandlung zwischen den beteiligten Prozessvertretern. Das Verhandlungsergebnis hängt stets ab von den Kündigungsgründen (betriebsbedingt, verhaltensbedingt, personenbedingt), der Betriebsgröße, der Liquidität des Unternehmens, der Branche, dem Beendigungsinteresse des Arbeitgebers und dem Verhandlungsgeschick der Prozessvertreter. Es ist zwar unmöglich, vorherzusehen, zu welchem Abfindungsbetrag eine Einigung gelingen wird. Aufgrund jahrelanger Prozesserfahrung kann aber eine verlässliche Prognose über die zu erwartende weitere Entwicklung, die Prozessrisiken und den wahrscheinlichen Ausgang des Rechtsstreits getroffen werden.

In Ausnahmefällen existiert im Falle der betriebsbedingten Kündigung aber doch ein exakt bezifferbarer und durchsetzbarer Anspruch auf eine Abfindung, nämlich bei anwendbaren tarifrechtlichen Bestimmungen (z.B. Sicherungsordnungen), Betriebsvereinbarungen (Sozialplan) oder konkreter Vereinbarungen im Arbeitsvertrag (selten anzutreffen).

Ferner setzt das Arbeitsgericht ausnahmsweise eine Abfindung fest, wenn der Arbeitgeber im Verhandlungswege keine Abfindung anbietet, die Kündigung aber ungerechtfertigt ist und dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, weil er mit einer unkorrekten Behandlung bzw. Benachteiligung rechnen muss (§§ 9, 10 KSchG).

Bei der Abfindung handelt es sich um einen Bruttobetrag. Sie ist sozialversicherungsfrei, aber einkommensteuerpflichtig. Sie wird beim Arbeitslosengeld I bei Einhaltung einer Kündigungsfrist nicht angerechnet und führt zu keiner Minderung dieses Anspruches. Beim Arbeitslosengeld II wird die Abfindung als Einkommen behandelt und daher angerechnet.  

Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht die Rüge des Arbeitgebers über konkret dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis. Sie muss auf bestimmten Tatsachen beruhen und deutlich machen, dass im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Die Abmahnung ist an keine besondere Form gebunden, wird jedoch in aller Regel schriftlich abgefasst und ist vom Disziplinarvorgesetzten zu unterschreiben, nicht jedoch vom betroffenen Arbeitnehmer.

Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf dessen vertragliche Pflichten hin und macht ihn auf die Verletzung dieser Pflichten aufmerksam (Rüge- und Dokumentationsfunktion). Zum anderen fordert er ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auf und kündigt, sofern ihm dies angebracht erscheint, individualrechtliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung an (Warnfunktion).

Als Abmahnungsgründe bzw. Pflichtverletzungen kommen in Betracht: Schlechtleistung, Unpünktlichkeit, Arbeitsbummelei, Nichtbefolgung von Weisungen, Vertragsverletzungen oder Straftaten.

Aus Arbeitgebersicht stellt sich bei einer Pflichtverletzung stets die Frage, wie diese nach der Rechtsprechung zu gewichten ist und ob er diese durch Ermahnung, Abmahnung, ordentliche Kündigung oder gar außerordentliche Kündigung ahnden sollte. Eine vorschnelle Kündigung oder formale Mängel einer Abmahnung können, wenn sich der Arbeitnehmer erfolgreich an das Arbeitsgericht wendet, zum finanziellen Schaden und Imageverlust des Arbeitgebers führen. Auch stellt sich die Frage, ob im Falle einer Abmahnung im ersten Wiederholungsfall eine Kündigung gerechtfertigt ist und wann eine Abmahnung wieder aus der Personalakte zu entfernen ist. 

Aus Arbeitnehmersicht stellt sich bei der Abmahnung die Frage, ob und gegebenenfalls wie er sich gegen eine aus seiner Sicht unberechtigte Abmahnung wehrt. Aus taktischer Sicht kann mitunter ein Schweigen auf die Abmahnung sinnvoller sein als die Abgabe einer Gegendarstellung oder eine Klage auf Widerruf der Abmahnung und Entfernung dieser aus der Personalakte.

Ist der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung nicht vorgegangen, stellt sich die Frage, wann er die Entfernung aus der Personalakte verlangen kann. Denn Abmahnungen in der Personalakte können das berufliche Fortkommen behindern. Gerade in größeren Verwaltungen werden Entscheidungen über Beförderungen, Höhergruppierungen oder Versetzungen in der Regel nicht aufgrund persönlicher Kenntnisse getroffen, sondern die Fakten werden aus den Personalakten entnommen.

Bei der Änderungskündigung ist die Kündigung mit einem Änderungsangebot verbunden, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen bei Anerkennung der bisherigen Betriebszugehörigkeit fortzusetzen.

Aus Arbeitgebersicht ist stets, insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen, die Möglichkeit einer Änderungskündigung als milderes Mittel gegenüber einer Beendigungskündigung zu prüfen, da nach der Rechtsprechung der Vorrang der Änderungskündigung vor der Beendigungskündigung gilt. 

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer vier Optionen, auf die Änderungskündigung zu reagieren:

1. Wenn der betroffene Arbeitnehmer gar nicht reagiert, also insbesondere das Angebot nicht annimmt und keine Kündigungsschutzklage erhebt, gilt das Angebot auf Änderung der Arbeitsbedingungen als abgelehnt und die Beendigungskündigung als gerechtfertigt. Das Arbeitsverhältnis endet also, in der Regel ohne Abfindungsanspruch.
2. Wenn der betroffene Arbeitnehmer sich darauf beschränkt, gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsschutzklage zu erheben, geht es um „alles oder nichts“. In dem Kündigungsschutzprozess um die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer versuchen, seine bisherige Position zu behalten oder eine Abfindungsvereinbarung zu schließen.
3. Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot binnen drei Wochen vorbehaltlos annimmt, wird das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt. Da die Annahme zu einer Vertragsänderung führt, ist der Arbeitnehmer daran aber unwiderruflich gebunden (Grundsatz der Vertragsfreiheit: „wer schreibt, der bleibt“).
4. Wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot „unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung“ annimmt und innerhalb von drei Wochen eine Änderungsschutzklage erhebt, wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist und bis zum rechtskräftigen Abschluss des Änderungsschutzverfahrens zu geänderten Arbeitsvertragsbedingungen fortgesetzt. Gewinnt der Arbeitnehmer den Änderungsschutzprozess, bleibt es bei den ursprünglichen Arbeitsvertragsbedingungen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber ihn rückwirkend so stellen, als sei die Veränderung der Arbeitsvertragsbedingungen nach Ablauf der Kündigungsfrist tatsächlich nie eingetreten. Das heißt, beispielsweise bei einer Gehaltsreduzierung im Wege der Änderungskündigung, dass die Differenz zu der ursprünglichen Vergütung nachgezahlt werden muss.

Der Umfang der sich aus einem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte und Pflichten richtet sich in aller Regel nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag, der vom Arbeitgeber vorformuliert wurde. Zu beachten sind aber auch sonstige rechtliche Regelungen in Gesetzen, Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen. Ausgangspunkt der Beurteilung, welche Rechte und Pflichten sich aus dem Arbeitsverhältnis ergeben, ist indes der Arbeitsvertrag. Für den Arbeitsvertrag gilt zwar zunächst der Grundsatz der Vertragsfreiheit, so dass es die Parteien selbst in der Hand haben, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie die Höhe der Arbeitsvergütung und den Umfang des Urlaubsanspruchs zu regeln. Aufgrund der stärkeren Verhandlungsposition des Arbeitgebers bei Abschluss des Arbeitsvertrages existieren aber zahlreiche gesetzliche Arbeitnehmerschutzbestimmungen, die der Vertragsfreiheit Grenzen ziehen und die vom Arbeitgeber zu beachten sind.

Ferner findet auf Formulararbeitsverträge, die ab dem 01. Januar 2002 abgeschlossen worden sind, eine sehr strenge Rechtskontrolle statt, da Formulararbeitsverträge seitdem als allgemeine Geschäftsbedingungen und Arbeitnehmer als „Verbraucher“ angesehen werden. Dies hat dazu geführt, dass zahlreiche Regelungen, die früher in Arbeitsverträgen absolut verbreitet waren, der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr entsprechen und sich Arbeitgeber im Streitfall auf solche Vereinbarungen nicht stützen dürfen.

Durch die Rechtsprechung beanstandet wurden beispielsweise Ausschlussfristen, Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen, Widerrufsvorbehalte, Rückzahlungsklauseln bei Fortbildungsvereinbarungen, eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers, der Ausschluss der Überstundenvergütung, Vertragsstrafenregelungen, Schadenpauschalierungen u.a.

Sowohl bei der Erstellung von Arbeitsverträgen für die Praxis als auch bei der Beurteilung der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis ist die Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu den jeweiligen Vertragsklauseln erforderlich.

Durch einen Aufhebungsvertrag kann das Arbeitsverhältnis jederzeit ohne Beachtung von Kündigungsschutzbestimmungen sowie Kündigungsfristen beendet werden. Der Arbeitgeber muss keinen Sonderkündigungsschutz beachten. Er hat bei einer betriebsbedingten Kündigung keine soziale Auswahl durchzuführen. Zu seiner Wirksamkeit bedarf der Aufhebungsvertrag allerdings der Schriftform. Ein am Arbeitsplatz geschlossener Aufhebungsvertrag ist kein Haustürgeschäft und deshalb auch für den Arbeitnehmer nicht widerruflich, auch dann nicht, wenn dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit eingeräumt worden ist.

Nur unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer durch Drohung oder Täuschung zur Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bewegt worden ist, kann der Aufhebungsvertrag angefochten werden. Da eine Täuschung oder Drohung im Streitfall aber durch den Arbeitnehmer zu beweisen ist, bestehen geringe Erfolgsaussichten für eine Anfechtung.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitnehmer, der anschließend auf den Bezug von Arbeitslosengeld angewiesen ist, nachteilig. Die Agentur für Arbeit wird, wenn der Arbeitnehmer für den Abschluss des Aufhebungsvertrages keinen wichtigen Grund hat, eine zwölfwöchige Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe verhängen.

Für den Arbeitgeber ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages gegenüber einer Kündigung deshalb von Vorteil, weil dieser vom Arbeitnehmer weder widerrufen noch erfolgreich angefochten werden kann, soweit der Arbeitnehmer im Prozess keine Drohung oder Täuschung bei Abschluss dieses Vertrages beweisen kann, was sehr selten gelingt. Der Aufhebungsvertrag bietet dem Arbeitgeber somit ein hohes Maß an Rechtssicherheit im Hinblick auf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses.

Neben der Kündigung ist die Befristung ein eigenständiger und häufiger Beendigungstatbestand für ein Arbeitsverhältnis. Im Gegensatz zur Dauerbeschäftigung wird vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Datum oder mit einem bestimmten Ereignis ohne Kündigung enden soll. Da unbefristete Arbeitsverträge die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses darstellen sollen, sind befristete Arbeitsverhältnisse nur unter ganz bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz lässt eine Befristung von Arbeitsverträgen ohne Vorliegen besonderer sachlicher Gründe bis zur Dauer von zwei Jahren zu, bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Daneben ist die Befristung eines Arbeitsvertrages bei Vorliegen eines sachlichen Grundes auch über die Gesamtdauer von zwei Jahren hinaus zulässig, wenn einer der im Teilzeit- und Befristungsgesetz genannten besonderen Gründe vorliegt.

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die formunwirksame oder unzulässige Befristung ist mit der Folge unwirksam, dass der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen gilt.

Der Arbeitnehmer, der geltend machen möchte, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht erheben.

Als Betriebsübergang bezeichnet man den Wechsel des Inhabers eines Betriebs oder Betriebsteils durch rechtsgeschäftliche Übertragung. Wird ein Betrieb von einem Veräußerer auf einen Erwerber übertragen, soll dies nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen und sichert die gesetzliche Regelung des § 613a BGB einen lückenlosen Bestandsschutz für die Arbeitnehmer.

Das Gesetz regelt umfangreiche Informationsansprüche der Arbeitnehmer sowie ein Widerspruchsrecht. Hintergrund des Widerspruchsrechts ist der Grundsatz der Vertragsfreiheit, wonach sich kein Arbeitnehmer einen neuen Arbeitgeber „aufzwingen“ lassen muss. Ferner regelt das Gesetz, dass eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den neuen Inhaber wegen des Übergangs eines Betriebs oder Betriebsteils unwirksam ist.

Die Frage, ob ein Betriebsübergang vorliegt, ist insbesondere dann von Interesse, wenn die betriebsbedingte Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Fremdvergabe von produktiven Leistungen im Streit steht. Dies veranschaulicht die Christel-Schmidt-Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 14. April 1994. Christel Schmidt war ursprünglich als Reinigungskraft einer Sparkasse beschäftigt, ihr wurde wegen der Übertragung der Reinigungsarbeiten auf eine Fremdfirma gekündigt, die ihr zuvor eine Übernahme gegen geringere Vergütung angeboten hatte. Die Arbeitnehmerin klagte mit Erfolg gegen die Kündigung. Der Europäische Gerichtshof entschied, dass allein in der Übertragung der Tätigkeiten auf eine Fremdfirma (sog Funktionsnachfolge) ein Betriebsübergang liegt. Deshalb sei die Kündigung unwirksam und das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen der Sparkasse auf die Reinigungsfirma übergegangen.

Der Europäische Gerichtshof hat in der Folgezeit seine Kriterien für einen Betriebsübergang präzisiert. Die Kenntnis der jeweiligen aktuellen Rechtsprechung ist erforderlich, um beurteilen zu können, ob im Falle des Erwerbs eines Betriebs oder eines Betriebsteils ein Betriebsübergang und somit die Verpflichtung zur Übernahme von Personal besteht. Aus Sicht des Arbeitnehmers sind die Folgen eines etwaigen Widerspruchs (betriebsbedingte Kündigung, Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe) zu bedenken.

Das Direktionsrecht, auch Weisungsrecht genannt, beschreibt die Befugnis des Arbeitgebers, auf Grundlage des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer Weisungen zu erteilen.

Im Arbeitsvertrag wird die Tätigkeit beschrieben und der zeitliche Umfang der zu verrichtenden Arbeit geregelt, Einzelheiten der zu erbringenden Arbeitsleistungen sind jedoch nicht enthalten. Um dies konkret zu bestimmen, hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht zur Konkretisierung dieser Arbeitsleistung. Je weniger im Arbeitsvertrag geregelt ist, umso weitreichender ist die Befugnis des Arbeitgebers, dies durch Weisung auszufüllen. Er muss allerdings die Grenzen billigen Ermessens wahren.

Streitigkeiten treten häufig im Zusammenhang mit der Ausübung des Direktionsrechts im Hinblick auf die Veränderung des Arbeitsortes (z. B. Versetzung), der Änderung der Tätigkeit (z. B. Außendienst statt Innendienst) sowie der Arbeitszeit (z. B. Schichtdienst, Arbeit an Wochenenden) und des Arbeitsumfangs (z. B. Überstunden) auf.

Als Eingruppierung bezeichnet man die Zuordnung der Vergütungsgruppe zu der von einem Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeit nach Maßgabe eines Vergütungstarifvertrages oder sonstiger betrieblicher Regelungen zur Entlohnung.

Besondere Bedeutung hat die Eingruppierung im öffentlichen Dienstrecht und im kirchlichen Arbeitsrecht. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass die im Arbeitsvertrag bezeichnete Entgelt- bzw. Vergütungsgruppe für den Anspruch des Arbeitnehmers noch nicht maßgeblich bzw. bindend ist. Der Arbeitnehmer kann Vergütung nach der Vergütungsgruppe bzw. Entgeltgruppe verlangen, deren Tätigkeitsmerkmale der Arbeitnehmer objektiv erfüllt. In Arbeitsverträgen mit kirchlichen bzw. öffentlichen Dienstgebern wird somit keine Vergütung vereinbart, sondern teilt der Arbeitgeber nur mit, welche Vergütungsgruppe er für maßgeblich hält. Man spricht in diesem Zusammenhang auch von einer „nur deklaratorischen“ Bedeutung. Die zutreffende Eingruppierung im Sinne der Zuordnung der richtigen Vergütungs- bzw. Entgeltgruppe ist ein „Akt strikter Rechtsanwendung“. Vor diesem Hintergrund treten Streitigkeiten auf, in denen der Arbeitgeber eine Herabstufung der Entgelt- bzw. Vergütungsgruppe des Arbeitnehmers vornimmt, ohne eine Änderungskündigung auszusprechen. Man spricht von einer „korrigierenden Rückgruppierung“. Diese hat aus Sicht des Arbeitgebers Erfolg, wenn der Arbeitgeber im Streitfall nachweist, dass er den Arbeitnehmer bei der Einstellung irrtümlich zu hoch eingruppiert hat. Aber auch der Arbeitnehmer kann im Wege einer Eingruppierungsfeststellungsklage geltend machen, dass er einen Anspruch auf eine höhere Vergütung hat, weil die vom Arbeitgeber im Arbeitsvertrag mitgeteilte Entgelt- bzw. Vergütungsgruppe zu niedrig ist.

Der Begriff des Geschäftsführers wird sowohl für Personen verwendet, denen als Organ die Vertretung eines Unternehmens zugewiesen ist, als auch für Personen, die die Funktion der Leitung eines Unternehmens übernommen haben.

Bei einer GmbH ist der Geschäftsführer das Vertretungsorgan der Gesellschaft, das die Arbeitgeberfunktion ausübt. Der GmbH-Geschäftsführer kann deshalb gegen die Kündigung seines Anstellungsvertrags durch die GmbH nicht den Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen beschreiten. Das Kündigungsschutzgesetz findet auf sein Anstellungsverhältnis keine Anwendung, auch dann nicht, wenn er gegenüber den Gesellschaftern weisungsgebunden ist. Für einen leitenden Angestellten, der zum Geschäftsführer befördert werden soll, muss dieser Schritt sorgfältig bedacht sein, denn nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird das bisherige Arbeitsverhältnis eines angestellten Mitarbeiters mit dem Abschluss eines Geschäftsführer-Dienstvertrages im Zweifel aufgehoben. Der bisherige Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz entfällt. Es ist deshalb in Erwägung zu ziehen, im Geschäftsführer-Dienstvertrag ausdrücklich zu regeln, dass das bisherige Arbeitsverhältnis ruhend fortbesteht.

Wird der Geschäftsführer-Dienstvertrag dann gekündigt und die Geschäftsführerbestellung widerrufen, besteht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis fort. Dies bedarf allerdings einer ausdrücklichen Regelung, da andernfalls nach der Rechtsprechung anzunehmen ist, dass der Angestellte seinen bisherigen Status als Arbeitnehmer aufgibt.

Sollte der neben dem Geschäftsführer-Dienstvertrag ruhend fortbestehende Arbeitsvertrag ebenfalls gekündigt werden, sind die Gerichte für Arbeitssachen zu einer Entscheidung berufen (BAG, Beschluss vom 15.03.2011 – 10 AZB 32/10).

Im allgemeinen Schuldrecht gilt, dass der Verursacher eines Schadens Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten hat und somit dem Geschädigten zum Ersatz des Schadens verpflichtet ist, auch wenn er einen Schaden nur leicht fahrlässig bzw. schuldhaft herbeigeführt hat.

Aufgrund der Vielzahl von Schadensfällen bei betrieblichen Tätigkeiten treten häufig Streitigkeiten über die Berechtigung des Arbeitgebers auf, vom Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen zu können. Für Arbeitnehmer gelten die Grundsätze über die beschränkte Arbeitnehmerhaftung. Danach hat ein Arbeitnehmer vorsätzlich verursachte Schäden in vollem Umfang zu tragen, bei leichtester Fahrlässigkeit haftet er dagegen nicht. Bei normaler Fahrlässigkeit ist der Schaden in aller Regel zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu verteilen, bei grober Fahrlässigkeit hat der Arbeitnehmer in aller Regel den gesamten Schaden zu tragen, jedoch können auch dort Haftungserleichterungen in Betracht kommen.

Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt nach den Gesamtumständen in ungewöhnlich hohem Maße verletzt und unbeachtet gelassen hat, was in der konkreten Situation für jedermann erkennbar gewesen ist. Aufgrund der Schwierigkeit, den Grad des Verschuldens im Einzelfall festzulegen, bestehen für Arbeitnehmer, die sich gegen Schadenersatzforderungen ihres Arbeitgebers aufgrund der fahrlässigen Verursachung eines Schadens zur Wehr setzen, in aller Regel gute Erfolgsaussichten. Besonderes Augenmerk ist stets auf etwaige Ausschlussfristen zu legen, da hier bereits nach wenigen Monaten Rechtsverlust eintreten kann bzw. dem Arbeitgeber droht.

Eine Vielzahl von Kündigungen ziehen Kündigungsschutzprozesse vor den Arbeitsgerichten nach sich. Für die Beteiligten ist der Ausgang eines Kündigungsschutzprozesses oft unkalkulierbar. Dem Arbeitgeber drohen im Falle der gerichtlichen Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung erhebliche finanzielle Nachteile. Er muss dem Arbeitnehmer in der Regel für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses die Arbeitsvergütung als Annahmeverzugslohn nachzahlen und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Auch bei scheinbar eindeutigen Fällen kann eine Kündigung aufgrund von Formfehlern scheitern.

Jede Kündigung bedarf der Schriftform. Erforderlich ist somit die Namensunterschrift des Arbeitgebers bzw. des Organs. Bei einem Vertreterhandeln (z. B. Niederlassungsleiter, Abteilungsleiter) ist in aller Regel die Beifügung einer Originalvollmacht des Arbeitgebers bzw. des zuständigen Organs (z. B. Geschäftsführer, Vorstand) erforderlich, da die Kündigung andernfalls zurückgewiesen werden kann. Bei der Kündigung durch eine GbR-Gesellschaft ist die Unterzeichnung durch alle Gesellschafter zu empfehlen. Ferner muss der Zugang der Kündigungserklärung durch den Kündigenden im Streitfall bewiesen werden können (z. B. Protokoll eines Zustellungsboten, Empfangsbestätigung durch den Kündigungsadressaten).

Schließlich muss aus der Formulierung der Kündigung unmissverständlich hervorgehen, dass der Erklärende das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin oder mit einer bestimmten Frist kündigt, anhand derer der Endtermin dann bestimmbar ist. Nicht ausreichend ist eine Erklärung, wonach das Arbeitsverhältnis zum „nächst zulässigen Termin“ gekündigt wird. Die neuere Rechtsprechung ist in dieser Hinsicht sehr streng. Es sei nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, darüber zu rätseln, zu welchem Termin der Arbeitgeber die Kündigung gewollt haben könnte. Schließlich kann die richtige Bestimmung der Kündigungsfrist Schwierigkeiten aufwerfen. Der Gesetzgeber hat die nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unanwendbare Vorschrift des § 622 Abs. 2 S. 2 BGB immer noch nicht beseitigt. Nach dem Gesetzeswortlaut sollen Beschäftigungszeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt werden. Die Rechtsprechung sieht darin eine unzulässige Diskriminierung wegen Alters (Benachteiligung der jüngeren Arbeitnehmer). Somit reicht die Kenntnis des Gesetzestextes keinesfalls aus, um rechtssicher zu kündigen.

Die Kündigung eines Arbeitgebers, der regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt, bedarf schließlich einer sozialen Rechtfertigung, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Unterschieden wird die betriebsbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die verhaltensbedingte Kündigung.

Gerät der Arbeitgeber mit der Zahlung der Arbeitsvergütung (Lohn und Gehalt) in Verzug, also zahlt er die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung nicht rechtzeitig, ergeben sich verschiedene Rechtsfolgen. Zunächst geht das Gesetz davon aus, dass der Arbeitnehmer die Bezahlung seiner Arbeitsvergütung bis zum Monatsletzten beanspruchen kann, wenn kein davon abweichender Fälligkeitstermin im Arbeitsvertrag vereinbart ist.

Gerät der Arbeitgeber mit der Zahlung von mehr als 1,5 Monatsverdiensten und für eine Zeit von mehr als zwei Wochen mit der Zahlung in Verzug, kann der Arbeitnehmer die Ausübung eines Zurückbehaltungsrechts in Betracht ziehen (BAG, Urteil vom 25.10.1984 – 2 AZR 417/83, Rn. 30). Das Zurückbehaltungsrecht darf aber nicht zur Unzeit ausgeübt werden, also dann wenn dem Arbeitgeber ein unverhältnismäßig hoher Schaden droht.

Ferner kann der Arbeitnehmer für die Dauer des Verzugs Verzugszinsen geltend machen, sollte ein weitergehender Schaden eintreten, ist auch die Geltendmachung eines Verzugsschadens denkbar.

Da sowohl in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen häufig Ausschlussfristen verankert sind, ist eine frühzeitige schriftliche Geltendmachung und Rechtsverfolgung anzuraten, andernfalls droht ein Anspruchsverlust. Auch sollte der Arbeitgeber aufgrund der Nichtzahlung der Arbeitsvergütung nach Lage des Falles abgemahnt werden. Dies eröffnet dem Arbeitnehmer nämlich die Möglichkeit, im Falle der weiteren Nichtzahlung das Arbeitsverhältnis erforderlichenfalls fristlos zu kündigen. Ist der Zahlungsrückstand erheblich und wurde der Arbeitgeber nachweislich vom Arbeitnehmer abgemahnt, droht bei einer fristlosen Kündigung auch keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Der Arbeitnehmer hat dann nämlich für die Lösung seines Beschäftigungsverhältnisses einen wichtigen Grund.

Versetzung ist die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet. Diese Zuweisung einer anderen Arbeitsaufgabe kann, muss aber nicht mit einem Wechsel des Arbeitsplatzes oder Arbeitsortes verbunden sein. Als Versetzung bezeichnet man auch eine wesentliche Veränderung des bisherigen Tätigkeitsbereichs, zum Beispiel den Einsatz eines Abteilungsleiters als Sachbearbeiter.

Gerichtliche Streitigkeiten treten im Zusammenhang mit Versetzungsentscheidungen häufig auf, wenn sich der Arbeitgeber dazu entschließt, den bisherigen Arbeitsort des Arbeitnehmers zu ändern und dadurch dem Arbeitnehmer Fahrtkosten und Einbußen in der privaten Lebensgestaltung erwachsen. Aber auch bei sog. Strafversetzungen im Sinne der Zuweisung von Tätigkeiten, die für den Arbeitnehmer als unzumutbar erscheinen, stellt sich die Frage, ob die Versetzungsentscheidung des Arbeitgebers rechtmäßig ist. Die Rechtsprechung beantwortet diese Frage unter Heranziehung der Regelung in § 106 Gewerbeordnung, wonach der Arbeitgeber berechtigt ist, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen zu bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag oder andere Regelungen festgelegt sind. Entscheidend kommt es somit auf eine Auslegung des Arbeitsvertrages an. Ist der Arbeitsort im Arbeitsvertrag konkret benannt, so schützt dies den Arbeitnehmer nur dann vor der Zuweisung eines anderen Arbeitsortes, wenn im Arbeitsvertrag nicht ein sog. Versetzungsvorbehalt geregelt ist. Früher wurde vereinzelt angenommen, dass allein die Bezeichnung eines konkreten Arbeitsortes im Arbeitsvertrag einer Versetzung entgegensteht.

Im Hinblick auf die Zumutbarkeit von Fahrtzeiten hat sich die Rechtsprechung früher daran orientiert, dass arbeitslosen Personen Pendelzeiten von insgesamt zweieinhalb Stunden pro Tag bei Vollbeschäftigung zugemutet werden und keine strengeren Anforderungen an Arbeitnehmer gestellt werden sollten. Das Bundesarbeitsgericht ist dem ebenfalls nicht gefolgt (Urteil vom 17.08.2011 – 10 AZR 202/10) und hat entschieden, dass im Einzelfall eine Versetzung auch dann gerechtfertigt sein kann, wenn diese Pendelzeiten überschritten werden. Feste Grenzen ließen sich nicht definieren.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, welches mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten muss. Der Arbeitnehmer kann aber auch verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstrecken (qualifiziertes Zeugnis). Üblich ist die Verwendung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses.

Daneben gibt es das Zwischenzeugnis, das der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung bei Vorliegen eines „triftigen“ Grundes geltend machen kann. Dementsprechend können Zwischenzeugnisse bei einer Versetzung, der Zuweisung einer neuen Tätigkeit oder längerem Ruhen des Arbeitsverhältnisses (z. B. Elternzeit) verlangt werden.

In den meisten Branchen wird im Rahmen einer Bewerbung ein aussagekräftiges (qualifiziertes) Zeugnis für die vom Stellenbewerber früher ausgeübten Tätigkeiten verlangt. Bereits deshalb sollte der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses im Zusammenhang mit einer Beendigung seiner Tätigkeit stets geltend machen.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Somit gilt das Verbot versteckter Botschaften. Das Zeugnis muss ferner von einem Wohlwollen des Arbeitgebers getragen sein, der Arbeitnehmer hat zwar keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung. Es verbieten sich aber Formulierungen, die das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers ungerechtfertigt erschweren. Dieser Maßstab des Wohlwollens steht in einem Spannungsverhältnis zum Grundsatz der Zeugniswahrheit. In der Praxis hat sich eine fünfstufige Notenskala herausgebildet: sehr gut, gut, befriedigend, ausreichend und mangelhaft. Strebt der Arbeitnehmer eine bessere, überdurchschnittliche Beurteilung an, trifft ihn die Darlegungs- und Beweislast, er muss beweisen, dass ihm „sehr gute“ oder „gute“ Leistungen bescheinigt werden müssen. Dieser Beweis kann in der Praxis nur dann gelingen, wenn der Arbeitnehmer entweder über frühere Zwischenzeugnisse verfügt, die die angestrebte Beurteilung beinhalten oder er Prämien bzw. Auszeichnungen für überdurchschnittliche Leistungen erhalten hat.